La crise du COVID-19 a changé nos habitudes au travail, et en a fait évoluer les pratiques. Ainsi la transformation numérique pose la question de l’upskilling dans le cadre du maintien de l’emploi. Et employeurs et collaborateurs ont dû faire évoluer leur relation et penser à une autre manière de travailler.
PRINCIPE DE L’UPSKILLING ET SES AVANTAGES
« Upskilling » est un mot anglais qui signifie « montée en compétences ». C’est une pratique qui vise à former les salariés déjà présents dans l’entreprise, afin d’étoffer leur champ d’action. Mais aussi d’enrichir les connaissances et de perfectionner les performances des collaborateurs dans leurs secteurs d’activité. Si les modes de travail, de communication et les modèles managériaux sont concernés alors il est question d’une réelle transformation systémique.
De plus, il existe de réels avantages pour les deux parties. Pour le collaborateur c’est une opportunité d’évolutions au sein de l’entreprise, l’upskilling sert également à le rassurer face l’automatisation croissante des métiers (s’il est informé, il se sent mieux équipé). Et pour l’employeur, c’est une manière d’anticiper une pénurie de talents et de combler les lacunes existantes.
LA CRISE SANITAIRE, DÉCLENCHEMENT DE LA DÉMARCHE ?
En outre, cette nouvelle pratique qu’est l’upskilling a été lancée du fait de la crise du COVID-19 mais s’inscrit bien au-delà de cette dernière. En effet, il est important de suivre les évolutions de son métier afin de rester toujours plus compétitif.
L’upskilling est donc devenu un pilier pour les entreprises en ce qui concerne la stimulation des collaborateurs et le fait de leur faire repenser constamment leur métier et leur manière de travailler. Et les entreprises ont une réelle responsabilité dans cette montée en compétences. Le développement de cette pratique doit être un levier dans la société pour générer une culture interne et une ambition collective entre les collaborateurs et l’employeur.
MAIS IL DEMEURE CERTAINES LIMITES, COMME DES DIFFICULTÉS AU PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL
En conséquence, il existe plusieurs limites ou difficultés que peuvent rencontrer les entreprises dans la mise en place de ces programmes. Il y a pour certains cas le manque de ressources qu’il soit financier, humain ou en matière de connaissances. Pour d’autres, il est question d’un manque d’informations car les entreprises ont du mal à déterminer quelles sont les compétences clés dont elles ont besoin. Une fois que le programme est lancé, le principal défi pour les employeurs est de garder leurs nouveaux talents. Et ainsi, faire en sorte que le salarié n’exportent pas leurs connaissances acquises ailleurs.
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